La transformación hacia una organización del conocimiento: Reflexiones desde Google y Peter Senge para una cultura del aprendizaje en equipo.
El fin del líder heroico.
En un lugar de la Mancha, o de cualquiera otra parte, de cuyo nombre no quiero, o no logro, acordarme, no ha mucho tiempo vivía un jefe de los de jerarquía rígida, adarga emocional, rocín de carreras en el hipódromo y podenco para las monterías. Este líder creía en una empresa fuertemente jerarquizada. Él tomaba las decisiones y su base operativa realizaba las tareas por él encomendadas. Y le fue bien. Convencido de su valía mantuvo su posición respondiendo al viejo paradigma de no tocar aquello que funciona. Pero el mundo cambió, y cegado por su propio éxito no vio las señales que lo anunciaban. Es la ceguera deliberada, le comentaba un buen amigo. Su empresa empezó a declinar, sus mejores talentos se marchaban a explorar otras posibilidades, su fuerza laboral se iba mermando, la espiral de problemas crecía y se hacía necesario reducir el personal. Era un no parar. La misma espiral que parecía asegurar un crecimiento ilimitado se volvía en su contra hacia otra espiral que lo abismaba a las cavernas.
La cruda realidad de las empresas.
Dependiendo de varios factores, incluyendo el país, el sector industrial, las condiciones económicas, y otros factores externos e internos, se estima que alrededor del 50% de las nuevas empresas no logran sobrevivir más allá de los cinco años, y aproximadamente el 70% no superan los diez años de existencia. Esta pequeña licencia que me tomo con el comienzo de una obra tan colosal como eterna, no es sino para señalar la crudeza de una realidad que parece no cambiar. Es más, nuestra modernidad actual ha mostrado unos ciclos económicos para muchas empresas muy cortos. Ciclos que de forma vertiginosa pasan, con gran velocidad, por las etapas de nacimiento, supervivencia, éxito, declive y…, si existe la determinación, la voluntad y la sabiduría suficiente, la renovación.
Un cambio de paradigma con Google
Google se inició como un simple motor de búsqueda. Pero, desde sus comienzos, abrazó la idea de que el conocimiento es un activo estratégico. Fomentó una cultura de aprendizaje en equipo (Clica aquí para ver el Proyecto Aristóteles), implantó iniciativas como el 20% del tiempo para iniciativas personales -Gmail fue el resultado de estas iniciativas-. Este enfoque dio alas a los empleados para trabajar con más autonomía y responsabilidad favoreciendo con ello la creatividad y la innovación a través de una extraordinaria inteligencia colectiva. Con ello Google logró que su fuerza laboral asumiera un papel activo en el desarrollo y ejecución de estrategias.
El resultado lo puede observar usted por sí mismo.
Renovarse o morir.
Pero volvamos a nuestro líder de una organización en declive en algún lugar de la Mancha, o de cualquier otra parte. Como el protagonista de la obra más universal que la literatura haya conocido, se embarcó en un viaje de descubrimiento donde se encontró con enemigos y aliados, mentores y maestros, y en ese viaje de transformación personal aprendió que era necesario evolucionar hacia una cultura organizacional donde cada persona aportara su propio conocimiento y criterio. Supo que tenía que invertir la pirámide de la jerarquía para colocarse como líder al servicio de su empresa, de su equipo, de su fuerza laboral. Tenía que soltar los patrones de control y crear una atmósfera de colaboración y un profundo y auténtico espacio de diálogo sincero.
Nuestro protagonista se abajó desde su rigidez jerárquica y su necesidad de control y supervisión y de ser la figura a la que todos miraban cuando había problemas que resolver, necesidades que atender o decisiones que tomar. Y, con no poco dolor y sufrimiento, vivir una profunda transformación personal para erigirse en un líder auténtico, valiente y vulnerable.
Organizaciones que aprender vs líderes que mandan.
Comprendió que, para sobrevivir y tener éxito en un contexto de negocios tan complejo e incierto, su empresa debía ser capaz de aprender, reflexionar y cuestionar los paradigmas establecidos. Decidió, superando su propia resistencia, establecer un diálogo tanto interno como externo para poder adaptarse a un entorno empresarial tan cambiante. Aceptó que, en esta nueva realidad, la capacidad de aprender como organización y como equipo se convertiría en una ventaja competitiva decisiva en medio de la incertidumbre.
Nuestro protagonista, tras ese viaje de descubrimiento, sobre todo del propio, abordó el desafío emocionante de transformarse en una organización del conocimiento. Rompió el bloqueo que le impedía transformar la forma en que concebimos el poder y el liderazgo dentro de nuestras empresas. No es solo delegar y mandar, sino fomentar un entorno donde todos se sientan capacitados y seguros para contribuir con sus ideas y conocimientos.
Pero el protagonista de esta historia no quiere reservarse para sí lo que ha aprendido en aquella aventura de renovación, y te ofrece estas recomendaciones para que puedas iniciar e impulsar la transformación cultural que tu empresa necesita.
1.- Fomenta una cultura de aprendizaje continuo: Invierte en programas de desarrollo profesional y promueve la capacitación en habilidades blandas y técnicas relevantes para el negocio (Upskilling y reskilling).
2.- Facilita la colaboración y el intercambio de conocimientos: Implementa espacios, tiempos, plataformas y herramientas que permitan a los empleados compartir ideas, experiencias y mejores prácticas de manera efectiva.
3.- Promueve la transparencia y la comunicación abierta: Establece canales de comunicación transparentes donde los empleados se sientan incluidos y seguros para contribuir y expresar sus opiniones y sugerencias sin temor a represalias o a sentirse juzgados.
4.- Abraza los errores como oportunidades de aprendizaje: Cambia y haz cambiar la percepción que se tiene de los errores y conviértelos en oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Tienes sabiduría, experiencia y conocimiento suficientes como para discernir el error no intencionado de la negligencia. Grandes ideas e innovaciones nacieron de errores que se analizaron y estudiaron.
5.- Reconoce y recompensa el aprendizaje y la innovación: Valora y celebra el esfuerzo de los empleados que contribuyen al crecimiento y la evolución de la empresa de forma visible y pública.
El protagonista de nuestra historia es alguien que conoces, alguien a quien le puedes poner cara y voz. Es alguien que ha pasado por un itinerario transformador y ha aceptado el dolor y la ruptura con viejos modelos mentales para emerger en un proceso personal de pasión, muerte y resurrección. Si no lo ves, piensa en ti mismo y en los momentos en los que la vida te empujó a esa transformación personal que te llevó a otro lugar, más sabio, más sereno, más lúcido.
Necesitamos líderes valientes, auténticos y vulnerables que generen entornos profesionales donde la inteligencia colectiva prospere para que tu empresa triunfe en plena era del conocimiento.
© François Pérez Ayrault 2024
Serie de artículos:
(1/5) La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones.
(2/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.
(3/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Segunda etapa: La etapa del aprendizaje seguro.
(4/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Tercera etapa: Seguridad de contribuir.