Una epifanía empresarial.
“Se vende fábrica de yogur totalmente equipada”. Hamdi Ulukaya recibió este anuncio y lo tiró a la basura. Veinte minutos más tarde, rescató el anuncio de la basura e inició un viaje en enero de 2005 al norte del estado de Nueva York que transformó su vida. Esta fábrica, con ochenta y cinco años de historia, iba a cerrar.Hamdi Ulukay, inmigrante, provenía de una humilde familia de pastores que hacía queso y yogur en el Kurdistán. Emigró a los Estados Unidos y acabó gestionando una pequeña tienda de quesos. No era un hombre de negocios al uso; de hecho, sentía una gran antipatía por el concepto de “los negocios”, tal y como lo conocía.
Aquel día de enero, mientras exploraba la vieja y destartalada fábrica con las paredes sucias y grietas por todas partes, lo que más le impactó no fue el estado de la infraestructura, sino la gente que trabajaba allí.
Había cincuenta y cinco personas en la fábrica con la única tarea de desmantelarla y cerrarla. Entre ellos estaba Rich, el gerente de producción, quien había trabajado en la fábrica durante veinte años y sentía el peso de la responsabilidad de cerrarla. Lo que más sorprendió a Hamdi fue la dignidad con la que aquellos trabajadores enfrentaban la situación. No había enfado ni lágrimas, solo silencio.
Hamdi Ulukaya se preguntaba por qué el director ejecutivo de la compañía estaba en alguna otra parte de la planta tomando decisiones basadas en unas hojas de cálculo, mientras que la gente quedaba abandonada en el proceso. Aquel día, Hamdi experimentó una epifanía sobre cómo había que entender los negocios.
Las personas en el centro de la estrategia
Lo que comenzó como la compra de una antigua fábrica de yogurt por alguien sin recursos que se embarcó en una cruzada de préstamos, en contra del criterio de su abogado y consejero, se convirtió en la creación de Chobani, una de las marcas de yogurt más exitosas de Estados Unidos. Hamdi contrató a cuatro de las personas que había en el momento de la compra. Posteriormente recontrató a la mayoría de los cincuenta y cinco empleados de la planta. La misma gente que había sido abandonada en un principio, reconstruyó la fábrica y la hizo florecer, y todos compartieron los beneficios. Hoy, los más de dos mil empleados de Chobani tienen acciones de la compañía.
Hamdi Ulukaya, en su charla TED, nos escandaliza con esta afirmación: “El manual de los negocios de hoy en día nos dice que el negocio existe para maximizar las ganancias de los accionistas. Creo que es la idea más tonta que he escuchado en mi vida”.
Hamdi nos presenta la idea del AntiCEO, alguien que coloca a las personas y la comunidad en la que opera en el centro de su estrategia.
El AntiCEO que propone Ulukaya se rige por un nuevo manual, uno que aboga por la gratitud y la responsabilidad hacia los empleados y las comunidades. Su experiencia de éxito con Chobani, que significa pastor en turco, quizás para no perder la conexión con sus orígenes, demuestra que cuidar a los empleados por encima de cualquier otra consideración puede llevar a un éxito sin precedentes.
¿Y qué significa cuidar a tus empleados? Muy sencillo, formarlos, capacitarlos, reconocer su esfuerzo y trabajo, darles feedback para su desarrollo, gestionar su talento y habilidades; lo dicho, situarlos en el centro de la estrategia.
Un cambio de paradigma. No es lo que me ofreces, sino cómo puedo ayudarte.
Otro cambio de paradigma que propone es que, en vez de buscar afanosamente los mejores incentivos fiscales y las mayores ventajas, el antiCEO busca formas de contribuir y apoyar a las comunidades donde opera, convirtiéndose así en un polo de generación de riqueza, revitalizando y dinamizando la economía local. Es algo así como llegar a una zona necesitada y preguntar ¿cómo puedo ayudaros? Y no ¿qué me das si me vengo aquí?
Los negocios y el ámbito de lo social.
En su línea de escandalizar a la parroquia, sugiere que lejos de mantenerse al margen de la política, cree que los negocios deben mojarse y comprometerse. Hamdi lo hizo al contratar a inmigrantes y refugiados en una región rural y deprimida de los Estados Unidos, creando oportunidades y desarrollo a población marginada.
Los consumidores, la nueva junta directiva.
Y otra piedra de escándalo es que el antiCEO reporta a los consumidores, no a la junta directiva. Escuchar a los clientes y responder a sus necesidades es esencial para el éxito sostenible de una empresa.
La historia de Chobani ilustra cómo una empresa puede prosperar al adoptar un enfoque centrado en la comunidad, la participación y la responsabilidad hacia los empleados y los consumidores. Este enfoque se alinea con el modelo de empresas Teal propuesto por Frederic Laloux en su libro «Reinventing Organizations», donde se promueve una cultura de autogestión, propósito compartido y desarrollo personal y profesional de los empleados.
En un mundo empresarial en constante evolución, es hora de revisar los patrones actuales y adoptar una nueva forma de ver, gestionar y liderar en la empresa de hoy. El antiCEO nos muestra que es posible alcanzar el éxito y los resultados poniendo el foco en las personas y en el bienestar y desarrollo de las comunidades. Nuestra responsabilidad es liderar esta transformación cultural en las organizaciones. Es hora de ser el “antihéroe” que nuestras empresas y comunidades necesitan.
Si no, piensa en la figura del antihéroe, son los personajes que mejor nos caen y más nos inspiran, el Quijote, Deadpool, Harley Quinn, el Lazarillo de Tormes, the punisher, John Silver “El largo”, Otelo o Philip Marlowe, por citar a algunos.
¿O no?
© François Pérez Ayrault
2024
Serie de artículos:
(1/5) La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones.
(2/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.
(3/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Segunda etapa: La etapa del aprendizaje seguro.
(4/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Tercera etapa: Seguridad de contribuir.