En un maravilloso ensayo: “La marcha de la locura”, Barbara Tuchman nos narra el patrón sistémico de la insensatez en el ejercicio de gobernar. Citando a John Adams, segundo presidente de los Estados Unidos: “El ejercicio de gobernar está estancado, apenas se practica mejor hoy que hace 3.000 o 4.000 años”, Tuchman sostiene que La incapacidad de construir gobiernos desde la confianza y la falta de aprendizaje de los hechos de la historia son determinantes a la hora de explicar la falta de evolución y desarrollo en el arte de gobernar. El ensayo expone varios casos en los últimos 3.000 años, desde la guerra de Troya a la guerra de Vietnam, en los que la insensatez de gobernar en contra del propio interés de los electores o del Estado en cuestión determinaba nuestro destino ofreciendo unos resultados devastadores. De alguna forma, lo que vemos hoy, se explica en términos comportamentales.
Empresas en dificultades.
Me he servido de esta lectura al hilo de una experiencia formativa con una empresa en dificultades en la que se hacía manifiesta la necesidad de trabajar la confianza, la capacidad de generar relaciones cercanas, honestas, auténticas y efectivas. De alguna forma, la empresa se daba cuenta de que todos los esfuerzos destinados a mejorar las capacidades y habilidades de su fuerza directiva no iban a ser suficientes para afrontar la complejidad actual y la necesidad de innovar, si antes no se resolvía los problemas internos de confianza. Dicho de otro modo, sin confianza, da igual lo que hagas, no funcionará. Cuando falla la confianza emerge la insensatez. Esa fue la conexión que hallé.
Entrenar la confianza
Cuando entras a trabajar la confianza como base para generar equipos autónomos, responsables y de alto rendimiento, descubres que, tras las dificultades por razones diversas, históricos, crisis, fusiones, salidas, malas praxis, fracasos…, hay siempre un deseo íntimo por parte de todos de recuperar la confianza, o generarla, que nadie expresa entumecidos en sus propios temores y prejuicios; temores a expresar lo que piensan.
Las relaciones, las soft skills, el carácter, los valores, se están convirtiendo actualmente en las capacitaciones más solicitadas por las organizaciones sabedoras de que sin crear espacios de confianza se pueden dar por muertas. Y todo empieza en las relaciones.
Cuando la confianza está presente, las personas se sienten seguras, valoradas y motivadas para contribuir, desarrollarse e innovar. En otros artículos he explicado la importancia de la seguridad psicológica para la generación de equipos altamente comprometidos, autónomos y responsables. Y la confianza es el factor crítico.
Integridad, competencia y resultados.
Según Stephen R. M. Covey y Greg Link, la confianza se construye a través de la integridad, la competencia y los resultados.
1. Integridad.
La integridad es el sustrato que hace germinar la confianza. Implica ser coherente con los valores y principios que se predican y actuar de acuerdo con ellos en todas las situaciones. Cuando los líderes demuestran integridad, inspiran confianza en sus equipos. Es la rentabilidad desconocida de los valores. Pero, para poder definir y actuar desde los valores es preceptivo definir un propósito que tenga en cuenta a los diferentes elementos del sistema, que no es solo la empresa, son los empleados, los clientes, los proveedores, el medio local donde opera; los stakeholders, en suma.
2. Competencia.
La competencia es la capacidad de lograr los resultados deseados. Los empleados deben sentir que sus líderes y colegas son competentes en sus roles y que tienen las habilidades necesarias para cumplir con sus responsabilidades. Al mismo tiempo, en un entorno actual marcado por la necesidad de una innovación continua, las empresas deben ser casi “hubs” en sí mismas; espacios abiertos a la experimentación y el aprendizaje, lo que lleva aparejado cambiar la relación con los errores, y pasen a ser oportunidades de aprendizaje. Puede que tengas razón cuando penalizas un error, pero corres el riesgo de matar la creatividad y la iniciativa. Y las necesitas.
3. Resultados.
Los resultados consistentes y positivos refuerzan la confianza. Cuando una empresa cumple con sus promesas y alcanza sus objetivos, la confianza de los empleados, clientes y otros stakeholders aumenta.
Los beneficios de aprender la confianza y restaurarla..
Mejora en la comunicación.
La confianza fomenta la comunicación abierta, honesta y profunda. Con confianza nos sentimos cómodos compartiendo ideas, preocupaciones, feedback, nuestros errores y nuestra vulnerabilidad.
Aumento de la productividad.
Un equipo confiado y confiable reduce drásticamente la necesidad de supervisión y control. Las personas se sienten comprometidas con el proyecto y trabajan de forma más autónoma y eficiente.
Retención del talento.
Las personas que confían en sus líderes, que confían entre sí, que están conectadas con el propósito, que se mueven por valores, están más comprometidas y son mucho más leales a la empresa.
Satisfacción del cliente.
Cuando hay confianza interna en los equipos y empleados, estos están mucho más dispuestos y motivados para satisfacer las necesidades de sus clientes.
Resiliencia organizacional.
Las empresas con altos niveles de confianza son mucho más innovadoras y resilientes, mucho más capaces de asumir y gestionar los cambios y resistir las crisis, ya que sus equipos están más unidos y comprometidos con el éxito colectivo, y con el propósito.
En resumen, aprender la confianza es una habilidad crítica para el éxito empresarial en el contexto actual. Las empresas deben invertir en la formación y capacitación de sus empleados para construir relaciones basadas en la confianza, lo que a su vez fortalece la organización y mejora su capacidad para enfrentar desafíos. La confianza es el pegamento que une a las personas y las organizaciones, permitiendo que trabajen juntas de manera eficaz y eficiente. Sin ella, cualquier esfuerzo será en vano. Las empresas que cultivan la confianza a todos los niveles estarán mejor posicionadas para prosperar en el mundo actual.
© François Pérez Ayrault 2024
Serie de artículos:
(1/5) La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones.
(2/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.
(3/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Segunda etapa: La etapa del aprendizaje seguro.
(4/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Tercera etapa: Seguridad de contribuir.