Cómo los líderes pueden fomentar un ambiente donde los equipos y colaboradores se sienten seguros y confiados para contribuir con su talento y su potencial.
Salesforce y la seguridad de contribuir
En nuestra reciente historia empresarial, jalonada por una vorágine de experiencias de éxito y fracaso impulsada por la disrupción tecnológica, las transformaciones sociales, la convulsión geopolítica y los vaivenes económicos, la historia de Salesforce resuena con fuerza. Marc Benioff, su CEO, se comprometió a edificar una cultura organizacional donde la contribución individual va de la mano del éxito colectivo, una cultura que invita a cada empleado a ser un arquitecto de soluciones, no solo un ejecutor de tareas, ni un expositor de problemas. Este enfoque ha guiado a Salesforce al olimpo del mundo tecnológico. Su plataforma CRM es un ejemplo de innovación y excelencia al servicio del cliente.¿Cómo ha generado un ecosistema donde la seguridad de contribuir sea un marchamo de la cultura organizacional de Salesforce en todos los niveles de la organización? Esta es la pregunta que guía el tercer capítulo de nuestra serie: «Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. La seguridad de contribuir».
¿Miedo a aportar o seguridad de contribuir?
En su libro, Timothy R. Clark destaca la seguridad de contribuir como la etapa donde la confianza y el respeto permiten que cada miembro del equipo aporte sus habilidades y conocimientos sin miedo a ser rechazado, sin miedo a errar o a fracasar, sin miedo a ser ignorado. Clark sugiere que los líderes deben crear entornos donde los empleados se sientan valorados y contribuyentes para el éxito de la organización. Este artículo explorará cómo los principios establecidos por Clark, así como los insights de Robert Kegan sobre el desarrollo adulto y los conceptos de Amy Edmonson sobre el management, convergen para formar un líder capaz de transformar una organización en un espacio de contribución segura.
Transformarse para mejorar la efectividad del liderazgo.
Las teorías de Kegan sobre el desarrollo adulto nos muestran que las personas no solo acumulan conocimientos a lo largo de sus vidas, sino que también evolucionan en la forma en que se relacionan con su entorno. Es decir, son capaces de reformular sus experiencias vitales y darse permiso para dejarse transformar por ese nuevo conocimiento. No se apegan a los aspectos más identitarios de su personalidad, sus creencias y motivaciones. Cuando aprendemos a liderar y estamos abiertos a nuestra propia transformación, desaprendemos, aprendemos y reaprendemos. Esto implica que los líderes deben estar preparados para guiar a sus equipos a través de una transformación que fomente la autonomía y la colaboración. Edmonson que una cultura de equipo que promueve la seguridad psicológica es fundamental para que la contribución sea efectiva y genuina. Se trata de un entorno donde la voz de cada empleado no solo se escucha, sino que se busca activamente. No existe experiencia más gozosa para un ser humano que la experiencia de sentirse escuchado. Esa es la garantía de que, desde la seguridad de contribuir, obtendremos de nuestros colaboradores posibilidades, opciones, soluciones, respuestas, propuestas, creatividad, osadía, audacia: Los ingredientes de la innovación y, por consiguiente, de las ventajas competitivas que nos permitirán sostener y hacer crecer nuestros proyectos.
Vulnerabilidad, autenticidad y aprendizaje continuo.
Para crear este entorno, el líder debe primero ser un ejemplo de vulnerabilidad y aprendizaje continuo, mostrando que la contribución viene en muchas formas y que cada intento cuenta, tenga éxito o no. La cultura empresarial sobre los errores y fracasos debe adecuarse para facilitar dichos entornos de aprendizaje. Penalizar el error mata la creatividad. Debemos conciliar responsabilidad con tolerancia al error bien intencionado. Ser precisos y quirúrgicos para distinguir la negligencia, el error deliberado o la necedad, de los errores que son fruto de la necesaria experimentación o de la autonomía con que queremos capacitar a nuestros colaboradores. Para ello debemos crear mecanismos de supervisión y feedback continuo en el que nuestros colaboradores sientan nuestro apoyo, al tiempo en que los capacitamos para gestionar su autonomía con responsabilidad (accountability). Debemos asegurarnos y comprometernos con que los equipos estén equipados con las herramientas y el conocimiento necesario para actuar y contribuir eficazmente. Esto se logra a través de una capacitación efectiva, una comunicación clara y un enfoque en la construcción de hábitos de trabajo sólidos y confiables.
El nuevo contrato social.
La verdadera transformación en la contribución segura viene de un cambio en el contrato social entre la empresa y el empleado, donde la autonomía y la responsabilidad no solo se otorgan, sino que se ganan y se valoran. Los líderes deben aprender a equilibrar este poder con gracia, alentando la independencia mientras guían a sus equipos y colaboradores hacia el objetivo común y entrenan la corresponsabilidad.
Recomendaciones y mejores prácticas.
Crear un ambiente de seguridad para contribuir no solo mejora la innovación y la colaboración, sino que también aumenta la satisfacción de los empleados y la rentabilidad de la empresa. Aquí hay unas recomendaciones prácticas para líderes empresariales que desean fomentar esta cultura:
1. Implementar “Hackathons” Internos.
Antes, familiaricémonos con el término. El hackathon es la contracción de dos términos, Hacker y Marathon. Viene del mundo de los programadores y es un encuentro en el que se reúnen programadores para resolver un problema técnico en un tiempo récord (24-48 horas) a través del trabajo colaborativo. De estos hackathon se derivan prototipos terminados para productos, servicios y negocios.
Planificación temática: Organiza hackathons con temas que reflejen los retos y objetivos actuales de la empresa.
• Inclusión y diversidad: Asegúrate de que participen personas de diferentes departamentos y niveles de experiencia, recuerda que el talento está en todas partes, para fomentar una variedad de perspectivas y miradas que faciliten una alta fricción intelectual.
• Reconoce las contribuciones: Celebra todas las ideas presentadas y premia las más innovadoras, incluso si no son inmediatamente aplicables.
• Haz un seguimiento efectivo: Establece un proceso para evaluar y desarrollar las mejores ideas surgidas durante el hackathon.
2. Sesiones de feedback constructivo
• Entorno de confianza: Crea un espacio seguro donde los empleados puedan compartir y recibir feedback descriptivo, sin juicios, orientado al desarrollo, la mejora y la capacitación.
• Fomenta la reflexión personal: Incentiva a tus colaboradores a autoevaluar su trabajo primero y a compartir sus reflexiones durante las sesiones.
• Capacitación en feedback: El feedback tiene mucho de metodológico y es un proceso. Entrena a tus líderes y a los equipos en técnicas de feedback efectivas y respetuosas.
3. Reuniones de análisis constructivo.
• Desestigmatiza el error: Promueve una cultura donde los errores sean vistos como oportunidades de aprendizaje. Y enseña a diferenciar el error bienintencionado de la negligencia o el error deliberado.
• Estudio de casos reales: Utiliza errores pasados para discutir lo que se aprendió y cómo se mejoró a partir de ellos.
• Métodos de análisis: Incorpora técnicas como «After-Action Reviews» (reuniones de reflexión que se hacen después de completar un proyecto o un evento importante discutir qué salió bien, qué no, y cómo pueden mejorar en el futuro) o «Post-Mortems» (reuniones que se llevan a cabo después de finalizar un proyecto, especialmente si no salió como se esperaba. Es como una autopsia de un proyecto donde el equipo se reúne para analizar qué falló, identificar errores y aprender de ellos para no repetirlos en el futuro. Es un proceso para entender y mejorar).
• Documentación y compartir aprendizajes: Crea repositorios de conocimiento donde se almacenen las lecciones aprendidas para referencias futuras.
4. Desarrollo profesional continuo.
• Capacitaciones significativas: Provee recursos y oportunidades de formación que permitan a los empleados desarrollar habilidades nuevas y relevantes.
• Planes de desarrollo personalizados: Trabaja con cada miembro del equipo para desarrollar un plan de carrera que alinee sus intereses y habilidades con las necesidades de la empresa.
• Mentoría: Fomenta las relaciones de mentoría dentro de la empresa para que los empleados menos experimentados puedan aprender de los más veteranos.
5. Celebrar las contribuciones.
• Reconocimiento público: Reconoce el trabajo y las contribuciones de los colaboradores en reuniones y comunicados internos.
• Programas de incentivos: Desarrolla programas que premien la contribución individual y de equipo a los objetivos empresariales.
• Historias de éxito: Comparte casos de éxito y destaca cómo la contribución de los individuos llevó a esos resultados.
6. Liderazgo participativo.
• Modela el comportamiento: Como líder, sé el primero en contribuir y mostrar vulnerabilidad.
• Escucha activamente: Demuestra con el ejemplo la importancia de escuchar realmente y considerar las aportaciones de todos.
• Forma líderes:Delega responsabilidades significativas que permitan a los empleados tomar decisiones importantes y sentirse dueños de su trabajo.
Conclusión.
La construcción de entornos que promueven la seguridad para contribuir es un proceso continuo que requiere compromiso y acción consciente de los líderes. Al seguir estas recomendaciones, los líderes pueden desarrollar equipos más comprometidos y dinámicos, donde la innovación es la norma y no la excepción. Con prácticas que abarcan desde hackathons hasta un feedback efectivo, las organizaciones pueden no solo alcanzar sus objetivos actuales, sino también sentar las bases para un futuro exitoso y sostenible.
© François Pérez Ayrault
2023
Serie de articulos:
(1/5) La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones.
(2/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.
(3/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Segunda etapa: La etapa del aprendizaje seguro.