Cómo los líderes pueden fomentar un ambiente de aprendizaje seguro.
En tiempos de incertidumbre, disrupción y complejidad, los líderes deben explorar el talento, las capacidades y habilidades favoreciendo un ambiente de aprendizaje seguro para sostener la ventaja competitiva que da la innovación. Inspirándome en los trabajos de Timothy R. Clark, Robert Kegan y Amy Edmonson, este artículo explora la segunda etapa de la seguridad psicológica: la etapa de seguridad de aprendizaje. Profundizaremos en cómo los líderes pueden cultivar un entorno donde el aprendizaje seguro se relaciona intrínsecamente con la seguridad psicológica.
La Llamada de la Innovación: El Caso de Pixar
Comencemos por un ejemplo de aprendizaje seguro, Pixar, líderes en innovación y creatividad en la industria del entretenimiento. ¿Qué hace a Pixar tan especial? Haber creado un entorno donde la seguridad del aprendizaje es la piedra angular de la innovación. En Pixar, los errores no solo se aceptan, sino que se consideran una parte esencial del proceso creativo. Sus míticas reuniones “Braintrust” son solo una muestra del extraordinario espacio de aprendizaje continuo que experimentan todos los profesionales de Pixar, a pesar de su dilatadísima experiencia y conocimiento adquirido a lo largo de las últimas tres décadas.
Alta Fricción Intelectual, Baja Fricción Social.
La capacitación del líder en la era del conocimiento debe orientarse para incrementar la fricción intelectual en sus equipos y reducir la fricción social. En este ambiente se crean las condiciones sociales perfectas para que las ideas choquen y se destilen sin temor. Se da la bienvenida a la discrepancia y la disensión, pero sin la carga del conflicto personal o la animosidad. Este enfoque fomenta la colaboración, la innovación y, lo más importante, el aprendizaje continuo..
La Cultura Organizacional y el Miedo.
La cultura organizacional tiene un impacto profundo en cómo las personas se comportan y se sienten seguras para aprender. Un líder inspirador y transformador reconoce que el miedo es el gran enemigo del aprendizaje y la innovación. El miedo a equivocarse o a ser juzgado, el temor a las represalias, el sentirse ignorado, no escuchado; todos estos temores, y, lamentablemente, muy presentes en muchas culturas empresariales, anulan la creatividad y generan un entorno conformista y, a la postre, mediocre. La gran tarea del liderazgo es crear un entorno que minimice el miedo y maximice la seguridad para aprender. Google desarrolló un largo estudio “El proyecto Aristóteles” en el que se evidenció el factor de la seguridad psicológica como elemento diferenciador en los equipos de alto rendimiento. Google sabe muy bien que la innovación, casi siempre surge de un proceso de colaboración, y muy rara vez, de alguna genialidad solitaria. De ahí la importancia crítica de favorecer entornos abiertos de aprendizaje seguro en los equipos.
La necesaria e imprescindible transformación del líder.
Según Robert Kegan, el proceso de desarrollo adulto implica la capacidad de transformarse, de dejarse interpelar por el aprendizaje. Evolucionar en el liderazgo es un proceso de transformación, no una acumulación de habilidades y conocimientos. La transformación implica un cambio en cómo entendemos y cómo nos relacionamos con el mundo. Un líder que aprende y facilita el aprendizaje está en constante evolución, promoviendo un cambio paralelo en su entorno.
El poder de los errores en el aprendizaje.
La seguridad para aprender se centra en la libertad para adquirir y practicar nuevas habilidades sin miedo al juicio. Cambiar el paradigma de ocultar o no reconocer los errores a uno donde se celebra aprender de ellos y ver las oportunidades para aprender, es fundamental. Los errores, lejos de ser necesarios, son inevitables, y la forma en cómo respondemos a ellos define la calidad de nuestro liderazgo.
La seguridad del aprendiz.
La seguridad del aprendizaje es el siguiente paso tras la inclusión. Requiere de un líder que entienda que el proceso de aprendizaje introduce vulnerabilidad y riesgo. El líder debe crear un ambiente donde hacer preguntas, experimentar y cometer errores sea seguro y no afecte negativamente la percepción del individuo ni sus oportunidades de crecimiento.
Y, para terminar, unas recomendaciones prácticas
Aquí ofrezco algunas recomendaciones prácticas para los líderes que deseen crear un ambiente de aprendizaje seguro en sus equipos o empresas:
- Implementa programas de capacitación continua: Promueve programas que ofrezcan oportunidades de aprendizaje constante, permitiendo a los empleados explorar nuevas habilidades y conocimientos.
2. Celebra el fracaso: Organiza eventos y encuentros donde los errores se compartan abiertamente y se genere nuevo conocimiento a partir de ellos. Esto puede ayudar a desestigmatizar el fracaso y promover una cultura de aprendizaje constante.
3. Crea espacios seguros para el aprendizaje: Fomenta lugares y crea escenarios laborales donde los empleados puedan practicar habilidades nuevas en un entorno de apoyo y aprendizaje, libre de juicio.
4. Fomentar el feedback constructivo: Establece sistemas de feedback que sean respetuosos y enfocados en el crecimiento personal y profesional. Más allá de las acciones de feedback formales, favorece una cultura de “cazadores de feedback” en contextos informales, e inspira a tu equipo pidiendo feedback a tus colaboradores.
5. Muéstrate vulnerable y auténtico: Como líder, muestra tu propia disposición para aprender y cometer errores. Esto puede establecer un precedente poderoso y enormemente inspirador para tu equipo.
En conclusión, la seguridad de aprendizaje es un factor crítico de la seguridad psicológica. Como líderes, nuestra capacidad para fomentar entornos donde los errores se ven como oportunidades de aprendizaje puede definir el éxito y la innovación de nuestras organizaciones. Al centrarnos en la transformación personal y colectiva, podemos crear espacios donde el aprendizaje seguro se traduzca en ventajas competitivas y en un crecimiento sostenible.
© François Pérez Ayrault
2023
Serie de articulos:
(1/5) La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones.
(2/5) Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.