Un camino hacia el liderazgo transformador. Las cuatro etapas de la seguridad psicológica.

Introducción

Este es el primero de una serie de cinco artículos sobre la seguridad psicológica. Este primero de carácter introductorio y los cuatro siguientes atendiendo a cada una de las etapas de la seguridad psicológica. Cito las fuentes en las que me he basado e inspirado para abordar este tema, crucial en el contexto organizacional de hoy: Timothy R. Clark, Amy Edmondson, Margaret Heffernan y Robert Kegan, con el fin de invitar a los lectores a su profundización en los temas aquí tratados.
En el apasionante mundo de la gestión empresarial, donde la toma de decisiones puede cambiar el rumbo de las organizaciones, surge este concepto crítico: la seguridad psicológica. Para comprender su importancia, comentaremos brevemente el caso del vuelo 548 de la BEA en 1972, que Margaret Heffernan relata en su libro “Más allá de lo medible” de Ted Books, donde el miedo a hablar y compartir preocupaciones derivó en una tragedia. Este incidente sirve como punto de partida para explorar cómo la seguridad psicológica puede transformar la cultura organizacional y el liderazgo.

La tragedia de Staines y la emergencia del miedo.

El vuelo 548 de la BEA se estrelló debido a problemas que muchos conocían, pero temían compartir. El miedo a hacer preguntas incómodas, expresar opiniones y señalar problemas fue letal. Este temor a una comunicación franca y abierta y la ausencia de un espacio de trabajo confiable generó una catástrofe que pudo haberse evitado.

Una nueva cultura.

Tras esta tragedia, la aviación civil asumió la responsabilidad de generar una transformación de la cultura organizacional. Se crearon espacios seguros para expresar preocupaciones y compartir ideas sin temor a represalias, a sentirse cuestionados, amonestados, excluidos o, simplemente, ignorados. De esta manera, se pasó de la ocultación de los errores a la oportunidad de su aprendizaje constante y la innovación subsiguiente.

Seguridad psicológica.

Este cambio en la cultura de la organización fue un factor decisivo en la seguridad de la navegación aérea. Y, entre otros muchos factores, la percepción de ver el conflicto como un trabajo y no como un problema, cambió la mirada de sus profesionales al ver los conflictos como una oportunidad para el aprendizaje, el crecimiento y la innovación.

Conectar personas: Motivación y confianza.

La seguridad psicológica trata de conectar a las personas y crear espacios seguros donde las voces de todos sean escuchadas sin temor alguno. El mayor desafío en las organizaciones hoy es la reluctancia de sus directivos y líderes a mostrarse vulnerables en un entorno de negocios tan complejo e incierto.
La seguridad psicológica, término, no solo acuñado por Timothy R. Clark, sino también desarrollado por Google en su “proyecto Aristóteles”, es fundamental para la inclusión y el rendimiento del equipo, así como para el desarrollo de una cultura innovadora. La innovación es un proceso de colaboración que requiere de una alta fricción intelectual y una baja fricción social.

Los efectos de la falta de seguridad psicológica

La ausencia de seguridad psicológica puede causar heridas emocionales, neutralizar el rendimiento y destruir la autoestima. En tiempos donde la innovación y el trabajo en equipo son los asideros para aspirar a la supervivencia, aquellas organizaciones que no prioricen la seguridad psicológica en la capacitación de sus líderes y equipos se enfrentan a su propia extinción en mercados que hoy son más dinámicos y complejos.

El alto impacto de la cultura organizacional y los miedos.

El contexto social y cultural influye en el comportamiento de las personas, y los líderes son responsables de crear un entorno seguro, confiable y de apertura. El miedo es el enemigo, ya que limita la iniciativa y reprime la innovación. Y el miedo nunca es evidente, se camufla por los intersticios de la complejidad humana. Detrás de nuestro afán por complacer y sentirnos pertenecientes hay miedo, detrás de nuestro cinismo, sarcasmo o ironía al afrontar las vicisitudes del trabajo hay miedo, detrás de nuestras excesivas horas dedicadas al trabajo hay miedo, detrás de nuestra excesiva supervisión y control sobre nuestros colaboradores hay miedo, detrás de nuestra pasividad y falta de iniciativa hay miedo, detrás de nuestra autosuficiencia y arrogancia hay miedo, detrás de nuestras críticas vacías y quejas sin acción hay miedo, detrás de nuestra autoexigencia y perfeccionismo hay miedo. Como líderes debemos trabajar en el difícil, tortuoso y complejo camino del autoconocimiento. Es difícil y, las más de las veces, poco agradable, pero con la promesa y la esperanza de una gran recompensa: El auténtico liderazgo.
En un contexto tan complejo, donde la innovación se convierte en la principal ventaja competitiva que ha de sostenerse, las empresas de éxito se caracterizan por que los empleados se sienten incluidos, desean aprender, desean contribuir y se atreven a desafiar el statu quo cuando es necesario. Y, en estas condiciones, se fraguan las mejores condiciones para desarrollar ámbitos colaborativos, una cultura de equipos de alto rendimiento y la emergencia de la mejor inteligencia colectiva.
Y estas condiciones se dan cuando se cumplen las cuatro etapas de la seguridad psicológica según la propuesta de Timothy R. Clark.

1.  Inclusión
   2. Seguridad para aprender
   3. Seguridad para contribuir
   4. Desafiar el statuo quo

Siguiente artículo de la serie: Las cuatro etapas de la seguridad psicológica. Primer etapa: La etapa de inclusión.

© François Pérez Ayrault
2023