Seguimos avanzando desde el artículo anterior: La Seguridad Psicológica y la gestión de la complejidad en las organizaciones: Un camino hacia el liderazgo transformador. Ahora lo haremos repasando cada una de las etapas. Pero recordemos de qué etapas hablamos:
Microsoft, con su enfoque en la accesibilidad como valor de la inclusión, ha integrado características de accesibilidad en muchos de sus productos principales. Por ejemplo:
Windows 10: incluye herramientas como Narrador, que lee en voz alta el texto que aparece en pantalla, y Lupa, que amplía parte o todo el contenido de la pantalla.
El Office 365 dispone de un verificador de accesibilidad que ayuda a crear contenido más accesible, y ofrece una herramienta como Learning Tools, que mejora la lectura y la escritura para personas con dislexia. Al margen de estos ejemplos de políticas de inclusión centradas en el usuario, Microsoft investiga con personas discapacitadas para comprender sus necesidades y mejorar sus productos facilitando la accesibilidad y la integración.
Más allá del ámbito tecnológico y de innovación, Microsoft tiene programas de contratación para personas con discapacidad y ofrecen formación en materia de diversidad e inclusión a sus empleados.
Este es un ejemplo de práctica deliberada de la inclusión como deber. Microsoft, en este caso, nos enseña que la inclusión y la accesibilidad pueden impulsar la innovación. Diseñar para todos beneficia a todos, no solo a aquellos con discapacidades.
Este caso de Microsoft demuestra cómo una empresa puede adoptar un enfoque genuino hacia la inclusión y cómo ese compromiso puede tener un impacto positivo tanto en la sociedad, como en el negocio, como en la cultura organizacional.
Cada vez más, merced a la necesidad de atender a los distintos grupos de interés (stakeholders), más empresas apuestan por gestionar la diversidad cultural, generacional, étnica y de género. Y crean espacios donde todos sienten que pertenecen y sus voces son escuchadas. Son empresas que, como Microsoft, han comprendido la importancia vital de la seguridad de inclusión.
San Francisco de Asís dijo: «La verdadera enseñanza que transmitimos es lo que vivimos; y somos buenos predicadores cuando ponemos en práctica lo que decimos.» La inclusión no es una palabra de moda, es una práctica que se refleja en cada acción, en cada interacción y en la esencia misma de la organización.
Timothy R. Clark nos recuerda que la elección de incluir a otro ser humano activa nuestra humanidad. Paradójicamente, mientras que incluimos naturalmente en la infancia, a medida que avanzamos hacia nuestra vida adulta, empezamos a excluir de manera no natural. A menudo, nuestras inseguridades y prejuicios nos llevan a reforzar patrones de exclusión, creando ambientes laborales tóxicos y relaciones humanas superficiales.
Aceptar nuestras limitaciones, sesgos y prejuicios y avanzar en nuestro autoconocimiento es lo que nos permitirá evolucionar como líderes. Es imperativo liberarnos de prejuicios y adoptar la inclusión deliberada como un deber.
El valor intrínseco de un ser humano no debe medirse por su apariencia, estatus social o posesiones. Martin Luther King anhelaba un mundo donde las personas no fueran juzgadas por el color de su piel, sino por el contenido de su carácter. Para experimentar la verdadera seguridad de inclusión, debemos tratar a las personas como personas, respetando su dignidad inherente y otorgándoles un sentido de pertenencia.
En el proceso de desarrollo por etapas del adulto según el modelo de Robert Kegan, se sugiere que la mayoría de los adultos operan desde una mentalidad reactiva, moldeada por fuentes externas. En nuestra dimensión reactiva, nuestras acciones y creencias están fuertemente influidas según cómo creemos que otros nos ven. Y para madurar y alcanzar etapas superiores en el desarrollo de nuestro liderazgo, necesitamos transformarnos y desplazar creencias y prejuicios desde el sujeto (donde nos controlan) al objeto (donde podemos controlarlos). En otras palabras, debemos desapegarnos de los pensamientos, creencias y emociones que nos definen y empezar a verlos, como algo que poseemos, pero que no necesariamente somos. No soy mis creencias, tengo creencias.
La inclusión requiere que superemos esta mentalidad reactiva, que no es ni mala ni buena, es lo que es, una etapa de desarrollo, pero que puede limitar el desarrollo de nuestro potencial como líderes.
Para concluir, ofrezco unas recomendaciones para los líderes que deseen cultivar una cultura de inclusión en sus equipos, empresas, negocios…
